Dans la gestion de projet comme dans l’entreprise en général, il est indispensable de se fixer des objectifs afin que l’ensemble des collaborateurs puisse avancer dans la même direction, et de manière constante. Pour vous aider, il existe différentes méthodes.
La méthode OKR, utilisée notamment par Google, permet de définir des objectifs précis et mesurables, qui sont en alignement avec la mission de l’entreprise, et d’engager les collaborateurs.
Définition
OKR signifie Objectives and Key Results, soit « objectifs et résultats clés » en français. Il s’agit d’une méthode de management qui permet de mieux définir et mesurer ses objectifs. La méthode OKR consiste à fixer un cap, une direction à suivre à l’aide d’objectifs, et à mesurer la progression et la réussite de ces objectifs grâce à des indicateurs précis, les résultats clés. En résumé, les objectifs vous disent où aller, et les résultats clés vous disent comment y parvenir.
Un exemple d’OKR :
Objectif :
- Améliorer la notoriété de notre marque
Résultats clés :
- Obtenir 10 articles dans des médias de référence.
- Collaborer avec 5 influenceurs de notre industrie.
- Augmenter de 100% le nombre de nos followers sur les réseaux sociaux.
La méthode OKR aide l’entreprise à élaborer une stratégie et à concentrer tous ses efforts pour réaliser sa vision et ses missions en réunissant tous ses collaborateurs autour d’un objectif commun. Elle est utilisée comme un moyen de motiver et d’inspirer les employés à atteindre des objectifs qu’ils n’imaginaient pas pouvoir réaliser.
Cette méthode s’est fait connaître grâce aux multinationales américaines telles que Google, Disney, LinkedIn, Uber ou encore Netflix. Cependant, elle peut être utilisée par les entreprises de toutes les tailles (PME et start-up incluses) et de tous les secteurs d’activité.
Origine de la méthode
Inventée dans les années 50 par Peter Drucker, surnommé le pape du management, la méthode OKR s’appelle alors « Management by Objectives » ou MBO. Elle est ensuite adoptée par Andy Grove, co-fondateur et CEO d’Intel, dans les années 1970 pour accompagner un changement stratégique de l’entreprise.
En 1975, John Doerr, l’un des principaux investisseurs de Google, assiste à une conférence donnée par Andy Grove chez Intel, pendant laquelle la théorie des OKR est présentée. Séduit par la méthode, John Doerr la présente à son tour à Larry Page et Sergey Brin qui décident de l’appliquer chez Google à partir de 1999. Aujourd’hui, Google fonctionne encore en utilisant la méthode OKR, et de nombreuses autres grandes entreprises l’ont imité.
Comment ça marche ?
Suivez ces quatre étapes pour mettre en place la méthode OKR au sein de votre entreprise.
1. Définir un objectif ambitieux
Pour commencer, vous devez définir la mission de votre entreprise, de votre service ou de votre projet. Pourquoi votre entreprise existe-t-elle ? Quel est son objectif, son rôle ? Qu’apporte-t-elle aux consommateurs / utilisateurs ?
L’idée de la méthode OKR est de fixer un objectif majeur poursuivi par tous les collaborateurs. Cet objectif doit décrire précisément ce que vous voulez accomplir. Il doit être ambitieux, mémorable, court, motivant et engageant. Il doit constituer un vrai challenge qui vous pousse à vous dépasser pour réussir.
D’ailleurs, cela peut surprendre et sembler paradoxal, mais le but de la méthode n’est pas d’atteindre ses objectifs. Un objectif est considéré comme accompli lorsqu’il est atteint à 60-70 %. Si vous atteignez 100 %, c’est que votre objectif était trop réaliste et pas assez ambitieux.
La philosophie de la méthode OKR peut être résumée par la citation d’Oscar Wilde : « Il faut toujours viser la lune car même en cas d’échec, on atterrit dans les étoiles. »
2. Élaborer une stratégie pour réussir votre objectif
Ensuite, vous devez établir une stratégie permettant d’atteindre votre objectif. Cette stratégie se décompose en objectifs intermédiaires, des étapes-clés qui doivent être validées au fur et à mesure de la progression. C’est ce qu’on appelle les résultats clés. Il s’agit d’indicateurs qui vous permettent d’évaluer vos progrès face à l’objectif. Pour chaque objectif, comptez entre deux et cinq résultats clés. Au-delà de cinq, il devient difficile de s’en souvenir.
Ces résultats clés doivent être :
- quantifiables et mesurables pour voir les progrès réalisés ;
- réalisables pour motiver les équipes ;
- difficiles pour se surpasser.
Régulièrement (idéalement tous les trimestres), de nouveaux objectifs sont définis en fonction de l’avancée, des changements à effectuer ou de l’évolution du marché. Gardez à l’esprit que ces objectifs intermédiaires doivent être en alignement avec la mission globale de l’entreprise définie en amont.
3. Vérifier la progression
Une fois les objectifs et les résultats clés fixés, il est important d’en suivre régulièrement la progression. L’ensemble des objectifs est rendu public afin que tous les salariés de l’entreprise ou les membres de l’équipe connaissent leurs objectifs et ceux de leurs collègues.
Attention, ce système ne doit pas être utilisé pour sanctionner les collaborateurs lorsque les objectifs ne sont pas atteints. En revanche, il est indispensable de célébrer les réussites ou lorsque des progrès considérables ont été accomplis. Cela permet de reconnaître les efforts qui ont été réalisés et de souder les équipes qui seront alors davantage motivées pour continuer sur leur lancée.
4. Reconnaître la possibilité d’échouer
En définissant des objectifs ambitieux, il est probable que vous ne parveniez pas à les atteindre. L’échec fait partie du processus, et il ne doit en aucun cas être sanctionné, comme mentionné précédemment.
Au contraire, vous devez analyser les raisons de l’échec afin de comprendre ce qui n’a pas fonctionné, et ainsi apprendre de vos erreurs pour mieux réussir la prochaine fois.
Pour conclure
La méthode OKR est simple et permet de toujours garder à l’esprit la vision et les objectifs de l’entreprise. Ainsi, chaque collaborateur sait ce qu’on attend de lui et en quoi son travail permet de contribuer à l’accomplissement de la mission globale de l’entreprise.
Afin de garantir le succès de cette méthode, il doit exister un climat propice au sein de l’entreprise qui favorise la confiance entre le manager et son équipe, l’autonomie des collaborateurs et la communication.
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