Selon le Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Un télétravailleur est donc une personne salariée qui effectue du télétravail dès son embauche ou par la suite. Ce n’est pas une personne freelance. Selon la DARES (Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques), les salariés français en télétravail étaient seulement 3% en 2017, ce qui reste très peu répandu.
Le télétravail peut être permanent, temporaire ou ponctuel, et doit être volontaire de la part du salarié. Cependant, les entreprises peuvent recourir au télétravail sans l’accord des salariés. L’article L1222-11 du Code du travail stipule que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (comme c’est le cas actuellement avec l’épidémie de coronavirus ou COVID-19), ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Dans ce cas, le télétravail ne nécessite pas de modifier le contrat de travail.
Mise en place du télétravail
Le recours au télétravail a été simplifié par la loi sur le renforcement du dialogue social en application depuis le 1er janvier 2018. Ainsi, le contrat de travail ne doit plus nécessairement être modifié. Le télétravail peut donc être mis en place de trois façons différentes :
- par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier, etc.) ;
- par un accord collectif ;
- par une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe.
Le télétravail peut être proposé par l’employeur ou demandé par le salarié. Ce dernier peut refuser de faire du télétravail sans que cela constitue un motif de rupture du contrat (sauf circonstances exceptionnelles).
Si l’employeur rejette la demande de télétravail d’un salarié dont le poste le permet, il doit justifier son refus (source : travail-emploi.gouv.fr).
Une fois la mise en place du télétravail adoptée, il est préférable d’en définir clairement les conditions et les règles. Vous devez notamment préciser :
- les conditions de passage en télétravail ;
- les conditions de retour au travail dans les locaux de l’entreprise ;
- les modalités d’acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail ;
- les clauses de contrôle du temps de travail, de régulations de la charge de travail et du lieu du télétravail ;
- les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.
Il est également possible de répondre au cas par cas aux sollicitations des salariés.
Source : www.entreprises.cci-paris-idf.fr
Les obligations de l’employeur
De la même manière que l’employeur a des obligations envers tous ses salariés, il a des obligations envers ses salariés en télétravail. La loi en définit trois (cf article L1222-10).
1. Restrictions
Afin d’éviter tout abus de la part du salarié, l’employeur doit informer ce dernier « de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. »
2. Entretien annuel
L’employeur a l’obligation de prévoir un entretien annuel avec le salarié en télétravail afin qu’ils évoquent ensemble ses conditions de travail ainsi que sa charge de travail.
3. Retour en entreprise
Si le salarié souhaite quitter sa situation en télétravail et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise, l’employeur doit l’informer de la disponibilité d’un poste qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, et lui proposer en priorité, plutôt que de recruter une nouvelle personne.
Les droits du télétravailleur
Sachez que le régime du télétravail se rapproche au maximum du régime de droit commun, c’est-à-dire qu’un salarié en télétravail a les mêmes droits qu’un salarié qui est présent physiquement dans les locaux de l’entreprise. Cela concerne aussi bien l’accès à la formation professionnelle ou à la médecine du travail que les horaires, la charge de travail et les avantages sociaux comme les tickets restaurant ou les chèques vacances.
De la même façon, il ne doit exister aucune différente en matière de rémunération, d’évaluation des résultats et des normes de production entre les télétravailleurs et les salariés « classiques ».
Télétravail : bon à savoir
Temps de travail
Si le télétravailleur bénéficie d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps, il doit cependant respecter les règles relatives à la durée du travail et au décompte des heures supplémentaires. A cet égard, l’employeur peut mettre en place un logiciel de contrôle du temps de travail. Les conditions de ce contrôle doivent apparaître dans la charte ou l’accord collectif sur le télétravail.
Prise en charge des frais
S’il le souhaite, l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des coûts du matériel directement liés au télétravail (matériel informatique, logiciels, mobilier, etc.), les frais de fonctionnement (abonnements téléphone, abonnement internet, facture d’électricité, etc.) ainsi que les coûts de maintenance.
Cependant, depuis la réforme du droit du travail, la loi ne l’y oblige plus. L’employeur appliquera ce qui a été défini au préalable dans la charte ou l’accord collectif sur le télétravail signé avec le salarié.
Accident de travail
Si le télétravailleur est victime d’un accident sur le lieu où il exerce le télétravail pendant les horaires de télétravail, l’accident est alors considéré comme un accident du travail.
Pour que vos équipes soient efficaces en travaillant à distance, pensez à vous équiper d’une plateforme collaborative telle que Wimi. Profitez également de nos 7 conseils pour rester productif en télétravail.
